OKRは、組織の力を最大限発揮するためのパワフルなフレームワークです。しかしながら、OKRを設定する際に失敗することも珍しくありません。そこで、OKRを設定する際に陥りがちな５つの失敗を解説します。
失敗①戦略と整合しない
企業は、将来の目指すビジョン、ミッションの実現に向けて、戦略を立案し実行します。しかし、会社のビジョンや戦略を考慮することなく、OKRを単独で設定しまうことがあります。その結果、戦略と整合しないままのOKRでは、組織全体の方向性と一致せず、会社のビジョンやミッションの実現に向かうことができません。
OKRが戦略と整合しない失敗を避けるために有効な対策が２つあります。
まず、OKRを設定する前段階でビジョン、戦略を確認しましょう。特に経営トップは何度も繰り返して、ビジョン、戦略を全メンバーに説明することが大切です。ましょう。
次に、OKRを設定するプロセスに、一度設定したOKRを冷静に見つめなおす時間を設けましょう。関係者からの質問を募ることや、設定したOKRがうまくいかない状況を想像してみることで意外な整合性の抜け漏れに気づくことがあります。
失敗②前期OKRを振り返らない
前期のOKRを振り返ることは、次のOKRを設定する上で大きな気づき、学びを得る重要なステップです。しかし、多くの組織で振り返りができていないため、気づきを得ることができず、改善、成改善ができないでいます。
前期のOKRを振り返らないという失敗を避けるためには、設定プロセスに振り返りのスケジュールを必ず設けることです。
まずは個人単位でのOKRの振り返りをします。その上、組織やチーム単位でOKRを振り返ることがさらに重要です。KPTなどの振り返り手法を用いて、関係者全員で振り返る機会を必ず設けましょう。
また振り返りは、失敗や未達などできなかったことを反省するだけでなく、成功や予想外の成果などできたことにも目を向けましょう。できたことからは学びが多いだけでなく、効力感が生まれ次の挑戦に前向きになる効果があります。
失敗③メンバーを巻き込まない
OKRは、組織全員の努力と意欲のベクトルを合わせるためのフレームワークです。しかし、OKRを設定するプロセスにメンバーを巻き込まない組織があります。その結果、OKRが自分事にならずに達成への意欲や責任感が欠如したり、組織内での協力が生まれにくくなります。
OKRの設定にメンバーを巻き込む最初の一歩は前述した前期OKRの振り返りに巻き込むことです。その振り返りを活かして、さらにメンバーを巻き込むながら設定するスケジュールを組み込みましょう。
しかし、組織全体から部門、チーム、個人にいたるOKRの設定に全員を巻き込むことは現実には難しいため、組織全体のOKRは経営トップが役員と一緒に設定し、組織全体へ説明して落とし込みます。部門OKRは部長とリーダーで、チームOKRはリーダーとメンバーのように巻き込んでいくとよいでしょう。そして設定した全てのOKRを公開し、疑問があれば応じて最終決定するプロセスがオススメです。
失敗④アウトカムではなくアウトプットを設定する
OKRは、アウトプットだけでなく、アウトカムに焦点を当てる必要があります。アウトプットとは、製品、サービスなど組織が生産する結果になります。一方、アウトカムプットは、顧客満足度の向上、収益の増加、従業員のエンゲージメントの向上など、これらのアウトプットが生み出す成果になります。
アウトカムよりもアウトプットを重視すると、目指す成果が実現しているかを判断できず、ビジョンやミッションの達成につながらないOKRができあがる可能性があります。例えば、顧客満足度や収益への影響を考慮せず、生産数を増やすことに焦点を当てたOKRを設定してしまいます。
この失敗を避ける最重要事項は、組織全体のOKRをアウトカムで設定することで。もし、アウトカムで設定が難しいと感じるのであれば、OKR設定以前に狙うべき価値を明確にできていない戦略に問題があると考えられます。
トップが目指すアウトカムを明確にした上で、組織内のOKRもアウトカム中心で設定するようにフォローしましょう。ただし、取り巻く環境次第では組織内の一部のOKRはアウトプットで設定することもあります。しかし、その場合でも将来目指すアウトカムをしっかり意識して設定することが大切です。
失敗⑤多すぎるOKRを設定してしまう
企業は限られた経営資源を用いて大きな成果を上げるため、最優先事項を明確にした戦略を立て、実行しなければなりません。しかしながら、多すぎるOKRを設定してしまうことで、ヒトモノカネなどの資源が分散してしまい、大きな成果が上げられないことがあります。
このような失敗をさけるためには、やめること、減らすことを明確にすることから始めましょう。前期の戦略やOKRを振り返って上で、有効でなかった資源配分を別の分野に振り分けるよう戦略とOKRを再設定します。
また、組織全体のOKRにありがちですが、一部の部門や人に関係ないOKRを設定することに引け目を感じて、設定数を増やしてしまうことがあります。しかし、OKRが増えてしまうと、組織が集中すべき焦点がぼやけます。絞り込まれたOKRを組織内にしっかり説明していくことで、組織内の熱意、納得感は高まりますので、少ないOKRを恐れる必要はありません。
