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OKRとは?多くの成長企業で採用されている“OKR” 仕組み、導入、運用、研修のポイントなどが丸わかり

近年注目されている目標管理手法「OKR」はご存知でしょうか?
Googleで採用されている目標管理手法として紹介されたことで,日本でも有名になりました。
OKRはGoogleだけでなく, Facebook ,Twitter,そして,日本ではメルカリ,サンサン,freeeなど,多くの成長企業で採用され,ますます注目を集めています。
多くの成長企業で共通するOKRとは何か?そしていかに組織を強くするのか?について解説していきます。

OKRとは何か?

 

OKR は「Objectives and Key Results」の頭文字を取った略称であり,「目的と重要な結果指標」と訳される,目標設定,目標管理の手法です。OKRは, 2 つの要素「O:Objectives(目的)」「KR:Key Results(重要な結果指標)」で構成されます。そして,この2 つの要素はそれ
ぞれ下記の意味を表します。

「Objectives(目的)」とは,当該期間(通常は四半期)に「何を達成したいのか?」「どこに向かおうとしているのか?」といった目的を表す定性的なメッセージです。
もう1 つの要素である「Key Results(重要な結果指標)」は,目的を「どのように達成するのか?」「目的との距離をどう把握するか?」を表し,目的の達成度合いを測るマイルストーンとなる重要な指標です。
そして,会社全体のOKRから,部署,チーム,個人のOKRまでつながりを持たせることで,個人やチームが「Key Results(重要な結果指標)」を目指すことを通じて, 会社全体のベクトルが「Objectives(目的)」に向かうことになります。

Objectives(目的)のポイント

まず,定量的な数値目標ではなく, 定性的なメッセージ「Objectives(目的)」を持つことがOKRの特徴の1 つです。そこにはいくつかのポイントがあります。

①挑戦的である
成長のため,現状の延長線上では達成できないゴールである
②魅力的である
組織のメンバーが達成したいと思える魅力,メッセージがある
③一貫性がある
組織全体とチーム,メンバーの目的がつながっている

一般的に企業や組織が掲げる「売上〇円」「利益〇円」など定量的な目標ではなく,定性的なメッセージで「Objectives( 目的)」を設定する一番の大きな理由は,チームを鼓舞することにありま
す。数値目標だけを追いかけていると,歯車の一部のような感覚を持つこともあります。また,企業の掲げるミッション,ビジョンは組織全体の最終目的ですが,遠い未来の目的であることでややもすると抽象的なイメージに陥ってしまいます。
そこで「Objectives(目的)」を設定することで,近い未来の自分事として目的を理解できるようになります。

Key Results( 重要な結果指標)のポイント

次に「Objectives( 目的)」を達成するために, 1 つの目的に対して, 2 ~ 5 個程度の「Key Results(重要な結果指標)」を設定しますが,そのポイントを解説します。

①目的への結びつき
目的を達成するための具体的指針となっている
②計測可能
実績の測定が可能で,成功,失敗の判断基準とできる
③容易ではないが,達成可能
困難だが,成功確率50%程度で達成できる水準
④重要なものに集中
絞り込まれた本当に重要なことのみに集中する
④簡単ではないが,達成可能
困難だが,成功確率50%程度で達成できる水準

アプリ開発企業を例にOKRを解説

「ITの力で企業のコミュニケーションを豊かにする」がミッションのアプリ開発企業を例にOKRを解説しましょう。今期は待望の企業向け新アプリが新発売される予定で,マーケティング部が無料版ダウンロードの責任を負っています。

【全社OKR】
Objectives:新発売のアプリを大成功させる
Key Results:無料版ダウンロード 〇件/週
Key Results:有料プラン申込み数 〇件/週

【マーケティング部OKR】
Objectives:中小企業を中心に、良さを分かってもらおう
Key Results:中小企業向けセミナー集客 〇人
Key Results:中小企業の無料版ダウンロード 〇件/週
Key Results:大企業の無料版ダウンロード 〇件/週

このように全社と部門のつながりを持つことが,OKRでは重要になります。そして、それぞれの進捗状況は常に全社で公開されます。

OKRを導入するメリット

これまで見てきたようにOKRは非常にシンプルな構造にも関わらず、多くの成長企業が導入しています。OKRを導入するメリットを解説していきましょう。

①組織のベクトルが揃う
一貫性を持つように設定されたOKRが常に公開され、高頻度で進捗管理されます。そのため、会社~個人までのベクトルがブレずに揃います。
②進捗状況が共有される
OKRは進捗状況が共有されることで組織に透明性を持たせます。そのためお互いのことを理解、信頼、協力が促進されます。
③環境変化に素早く対応できる
3か月ごとに設定し、週一回など高頻度でのフィードバックを実行するため、外部環境の変化に素早く対応することが可能になります。
④重要なことに集中できる
戦略とは捨てること、と言われるように集中は大切ですが、OKRではKRを絞り込むため、絞り込まれた本当に重要なことに集中できます。
⑤高い目標に挑戦できる
OKRは人事評価と直接結びつけないため、保守的な目標ではなくムーンショットと呼ばれるほどの挑戦的な目標に挑戦できるようになります。

 

OKRの導入手順について

 

ここまで見てきた通り、OKRはシンプルでありながら多くのメリットを提供してくれます。そのため、簡単に導入できるように感じる人も多いかもしれません。
しかしながら、適切なステップを通じて導入しなければ十分な効果は発揮できません。ここでは、どのように導入すべきかを順を追って解説します。

①導入に向けて覚悟する

OKRを始めるに際し、「なぜ導入するのか?」を明確にする必要があります。
導入時にはこれまで使い慣れた仕組みから変更するため、戸惑いや反発が起こります。多少の戸惑いや反発があったとしても、リーダーは導入理由を明確に意識したうえで、やり切る覚悟をしなければなりません。

②ミション、ビジョン、バリュー、戦略、事業コンセプトを明確にする

組織は共通の目的を全員で協力して達成を目指すためのものです。共通の目的は、ミッション、ビジョン、バリューで明確にする必要があり、それらを目指すために事業をしています。その戦略とコンセプトがあって初めて事業は共通の目的を目指せます。そしてこれらが明確になることで、3か月の目的(objectives)を設定することができます。

③目的(Objectives)を設定する

上述しました3つの特徴「挑戦的」「魅力的」「一貫性」を意識して、目的(objectives)を設定しましょう。「わくわく」するメッセージ性を持たせることが大切ですが、コピーライターでもない限りなかなかいい言葉を選ぶことは難しいです。
ここでのコツは1人で言葉を作るのではなく、作る段階からメンバーを「巻き込む」ことが重要です。メンバーにおおよその方向性やたたき台を示しながら、一緒に考えて作りあげることが理想的です。作り上げる過程の中で、目的を考える作業自体が目的の浸透につながります。そして自分たちで決めた目的だからこそ、意欲的に目指すことができるようになります。

④重要な結果指標(Key Results)を設定する

こちらも4つの特徴に基づき設定する必要があるのですが、設定する上で気を付けるべきポイントがあります。
まず、可能な限り行動指標(行動量など)ではなく、結果指標(行動した結果、売上など)を中心に採用することが望ましいです。なぜなら、行動指標を設定しても、目的(Objectives)に到達したか判断がつかないためです。
また、指標の計算根拠を明確にすることも忘れてはいけません。人によって計算方法の解釈に違いが出てしまうと、判断時に意味をなさなくなってしまうからです。

 

OKRを成功させる運用のポイント

 

ここまでOKRの設定について解説してきましたが、せっかく適切に設定できても運用ができなければ効果は発揮できません。OKRは運用が8割と言っても過言ではありません。
運用のポイントは「わくわく」「巻き込み」「振り返り」があります。

 

「わくわく」を定着させる

挑戦的かつ魅力的な目的を全員で協力するためには「わくわく」は欠かせません。せっかく設定した「わくわく」するメッセージ性のある目的(Objectives)も、日々の仕事の中で忘れてしまうと意味がありません。しつこいくらい常にチームで目的を確認することで定着させていきましょう。

全員を「巻き込み」、協力していく

個人個人で目標を追いかけているのではなく、全員で協力して共通の目的を目指すことが大切です。そのために全員を巻き込める場や仕組みを設定することが必要です。そのため、チームでのミーティングでは、個人の責任追及ではなく全員で問題解決していくことが重要です。

高速の「振り返り」で成長を加速させる

当然のことながら高い目標を設定したり、全員の意欲が高いだけでいつもうまくいくとは限りません。そのため、「振り返り」を行うことが重要になります。個人個人が自分で振り返る「内省」、上司が部下を支援する「フィードバック」、そして「チームでの振り返り」、この3つの「振り返り」を高頻度で行うことで、成長が加速します。

 

OKRを成功に導く研修のポイント

 

ここまで見てきた通り、OKRはシンプルな仕組みですが、導入~運用を成功させるためには経営トップ~メンバーに至る十分な理解と協力が必要となります。
そこで、導入時の研修で抑えておきたいポイントを解説します。

 

OKRを導入する背景、目的を共有する

OKRに限らず、組織の制度や仕組みが新しく導入される際は戸惑いや反発が起きることが多いです。特にOKRは組織づくりに大きく影響を及ぼしますので、しっかり導入の背景、目的を共有し理解を求めることが重要になります。

OKRのベースとなる考え方を共有する

OKRは仕組み自体は非常にシンプルですが、なぜこのような仕組みなのか?を理解せずに運用することは難しいです。ムーンショットはなぜ重要なのか?高頻度でフィードバックすると何が良いのか?などベースとなる考え方を共有する必要があります。
運用で大切となる「フィードバック」については、正しく理解し運用することが不可欠です。
(参考)OKRの運用にフィードバックが欠かせない理由

仕組み自体をブラッシュアップしていくと認識させる

運用が大切であると説明してきましたが、組織の状況、業務の種類によって運用方法はカスタマイズする必要があります。そのため、導入当初の運用方法が想定通りに進めることが必ずしも良いわけではありません。導入から3ヶ月を目安に運用方法など、ブラッシュアップしていく前提であることを認識しておきましょう。そのため、最初はまず当初想定のとおり全員が運用を徹底できるようにしましょう。

 

OKR導入企業について学べる本

OKRをさらに詳しく学びたい人にOKR導入企業について書かれたオススメの本を紹介します。

ワーク・ルールズ!

Googleの人事トップのラズロ・ボックが、採用、育成、評価について書いた本であり、OKRが日本で広がるきっかけになった本とも言えます。

第7章「誰もが嫌う業績管理と、グーグルがやろうと決めたこと」の中でOKRについて言及されています。

結果(注:Key Results)は具体的、計測可能、検証可能でなければならず、すべての結果を達成すれば目標(注:Objectives)を成し遂げたことになる。

このようにOKRを定義した上で、以下の点を解説しています。

・達成できないとわかっている野心的な目標をわざと設定する
・期初に会社のOKRを設定し、会社と自分のOKRを比較し合わせることができる
・常に全社員がいつでも他の人、チームのOKRを見ることができる

OKRに関する記述はあまり多くありませんが、Googleの成長の秘訣、特に人や組織について学ぶべき点が多い本です。

How Google Works

ワーク・ルールズ!と同じくGoogle関連の本です。こちらは会長エリック・シュミットほか現役の幹部がGoogleの働き方、文化、考え方をまとめた本です。この本では透明性を大切にしている例としてOKRが取り上げられています。

透明性の具体例といえるのがOKRだ。OKRとは個々の社員の目標(Objectives、達成すべき戦略的目標)と主要な結果(Key Results、その目標の達成度を示す客観的指標)である。すべての社員が四半期ごとに、自らのOKRを更新してイントラネットで公開することになっており、他の同僚がどんな仕事をしているかが簡単にわかる。

基本的に組織内の情報はオープンであることが求められています。オープンは一般的に私たちが考えるレベルより高く、法律などで禁止されている一部の情報を除きすべてオープンである、との文化が浸透しており、その一環として目標(OKR)もオープンにされています。

「3か月」の使い方で人生は変わる

クラウド会計ソフト「freee」の創業者CEO佐々木大輔氏が著者の本。Googleを経てfreeeを設立して現在に至るまで結果を出してきた著者の時間の使い方、働き方について書かれています。OKRについては「やらないこと」を決める優先順位づけの大切さを仕組化したものの一つとして言及されています。

freeeでは会社として、「向こう3か月の時間を、どういう優先順位で使うか」を「OKR(Objectives and Key Results)」によって管理している。(中略)OKRとは、Objective(目的や大目標)を設定し、それに向かってものごとが進捗しているか、あるいはそれが達成されているかどうかを判断できるような、なるべく定量的に表現できるKeyResults(結果指標)をセットし、その達成を目指してものごとを進めていく管理手法だ。

個人が優先順位を明確にすることだけでなく、組織の目標達成についても重要であることを以下のように紹介しています。

通常は、全社レベルのOKRとそれにリンクする部署ごとのOKR、それにリンクする個人のOKRというものがセットされ、個人のOKRが全社にとってどんな意味をもつかも明確化されるため、とくに大きなことをチームで成し遂げようとする際に効果的な手法だと思っている。

本書は3ヶ月というテーマでfreeeおよび著者の仕事術が丁寧に紹介されています。日本企業で実際にOKRを導入、運用している会社の本は珍しく参考になる点は多いでしょう。

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