組織において、従業員の働きが重要な成功要因であることは異論のないところでしょう。
この従業員の働きについて、組織に対する個人の感情が重要な影響を及ぼし、近年ますます注目度が上がっている。そしてこの感情を様々な方法で定義、計測を試みられており、「従業員エンゲージメント」、「従業員満足度」が代表的である。この２つのうち、「従業員エンゲージメント」がより重要視される理由について説明していく。
満足してるだけでは足りない
最初に気をつけなければいけないのが、仕事や職場に満足していても、熱心に仕事に取り組んでいるとは限らないということです。きれいなオフィス、十分な福利厚生、楽しい同僚、どれもが仕事に満足させる要素になります。また、厳しくない容易な目標をクリアすれば豊富な賞与を手に入れられる。このような満足度は組織の成長につながらない。
また、仕事感覚が薄く、友達感覚、なれ合いの職場の居心地に対しても、満足度は高くなってしまう。同様に、十分な働きもせずに高い給料を得られても満足度は高くなってしまう。しかしながらこのような組織は遅かれ早かれ業績が低迷し、このような状況が続けられなくなります。そうすると、組織との結びつきではなく、職場の雰囲気や給与だけに対する満足度だけですので、泥船から抜け出すように一気に離脱が始まります。
つまり、満足度だけでは足りないのです。従業員には気軽にクリアできる居心地の良さからもう一歩踏み出した努力を求めなければいけません。自分自身で成長する方法に辿りつけるよう、ストレッチゴールの考え方を取り入れていきましょう。
エンゲージメントとは組織との結びつきの強さ
従業員は実際に自分の仕事が、組織の中で重要な影響があると思えること、つまり自分自身の重要感を実感できるかに非常に敏感なのです。Dカネーギーの名著「人を動かす」の中でも、人を動かすために「重要感を持たせる」ことの重要性が説かれている。
組織の中で重要な存在であると思えるほど、組織との結びつきは高まります。そうすると組織の成長が自分の成長とつながり、熱心に仕事をすることにつながる。
この組織との結びつきの強さが従業員エンゲージメントで、様々な調査からも従業員エンゲージメントの高さが業績の高さにつながることが実証されている。
従業員エンゲージメントが高まる瞬間
①リーダーの情熱に触れる
従業員の成長への情熱が、組織の目的達成に向かっていれば良いのですが、必ずしもそうではありません。仕事以外のスキルや趣味での成長に意欲できある可能性があります。その情熱を少しでも多く、仕事に傾けてもらうには、リーダー自身の情熱を伝えることが必須です。
「なぜ情熱的に取り組んでいるのか」
「どんな価値観を持っているのか」
「どのような組織を目指しているのか」
組織の中心であるリーダーの情熱に触れることで、組織内の情熱の温度は高まる。しかしながら、簡単には伝わりません。何度も、いろいろな方法で伝えていくことで、徐々に温度は高まっていくので、リーダーは根気よく伝え続けなければならない。
②本質的に動機づけられる
アメとムチ、つまり報酬と処罰によって動機付ける方法は旧来から最もよく使われる方法であり、場合によっては動機づけとしては機能するかもしれません。ルーティンワークやシンプルなタスクなど限定的な領域においてのみ有効との研究結果もあります。
しかしながら、創造性や知性を必要とする多くの従業員を目的に導くリーダーはもっと別の方向性にもっと焦点を当てる必要があります。それは、従業員一人ひとりの内面から湧き出てくるやる気、意欲を刺激することです。言い変えれば、個人の目的、目標を自律的に達成したいと思えること、それが組織の目的につながることに理解できれば、自ずと組織と従業員の結びつきは強くなります。
③成長意欲が高まる
居心地よく退屈な状況では、成長しないこと、つまり現状維持で満足してしまいます。しかしながら、少し難しいがチャレンジングな目標を設定されることで、何とかその目標を達成しようと考えなければならない状況が生まれます。
そして、その目標をクリアできれば達成感を味わい、もっと上の達成感を渇望し成長意欲が高まります。反対に残念ながらクリアできなかった場合に罰をあたえてはいけません。罰ではなく何が足りなかったのか、次までに何を改善すればよいのか、と自分自身で内省する支援をすることが必要です。自分で振り返り考えたことで、改善・成長することが自分事化していきます。
組織にいることで自分が成長できる、成長を支えてくれると認識すると、組織に対する感情的距離間がより近接していきます。
