OKRの基礎を理解し、設定ができたら、いよいよ運用です。チームの努力のベクトルを合わせ続けるためには、どのように運用すればいいでしょうか？
OKRの運用について、クイズ形式で10問にまとめましたので、ぜひチャレンジしてみてください。
問題1：チームで行う「チェックイン」の説明として正しいものはどれでしょうか。
- A：先週発生したミスやトラブルを厳しく追及し、反省を促す場
- B：過去の報告よりも未来の行動変化に重点を置き、OKR達成への障壁や優先順位を共有する場
- C：個人のタスク進捗のみを確認し、予定通りであれば即座に終了する場
- D：上司が決定した新しい指示を一方的に伝達する場
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回答：B
解説：チェックインは過去の報告会ではありません。Objectivesを確認し、先週の学びを今週の行動変化（優先順位の変更など）にどう繋げるかを対話する場です。達成を阻む障壁を早期に見つけ、チームで解決策を練ることが運用の核心です。
問題2：OKRの運用におけるコミュニケーションのあり方として、誤っている姿勢はどれでしょうか。
- A：各自が責任を持って仕事をしているため、あえてフィードバックは送り合わない
- B：日々の対話を通じて、目標への納得感を高める
- C：具体的な行動に対して、タイムリーにフィードバックを行う
- D：結果だけでなく、プロセスや挑戦したこと自体を承認する
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回答：A
解説：OKRを運用するには、コミュニケーションが欠かせません。その要素を「CFR」と呼ぶことがあります。対話（Conversation）で意思疎通を図り、フィードバック（Feedback）で軌道修正を助け、承認（Recognition）で貢献を称え合います。放任は自律ではなく無関心を生み、努力のベクトルを狂わせます。
問題3：他部署のOKRの目標と進捗を全社に公開し、透明性を確保する最大の目的は何でしょうか。
- A：他部署の遅れを監視し、自部署の評価を相対的に上げるため
- B：部署間の相互理解を深め、連携や協力をスムーズにするため
- C：どちらの部署がより高い目標を立てているか競わせるため
- D：管理職が報告を受けなくても状況を把握できるようにするため
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回答：B
解説：透明性は設定時だけでなく、運用時にも欠かせません。他部署が何に挑んでいるかが見えることで、自分たちの仕事が組織全体にどう貢献するかを実感でき、部署間の壁を取り払った協力体制が生まれます。
問題4：1on1ミーティングをOKR運用に活かす際、上司が取るべき行動はどれでしょうか。
- A：未達成の数値に対して、なぜできないのかを厳しく問い詰める
- B：部下の挑戦を支援し、課題解決や成長を促進するための対話を行う
- C：世間話で時間を使い、信頼関係の構築のみに終執する
- D：進捗が悪い時は、1on1をキャンセルして作業時間を確保させる
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回答：B
解説：1on1は、高い目標に挑む部下を孤立させないためのサポートの時間です。数字の詰めではなく、学習を促進し、パフォーマンスを最大化させるための対話の場として機能させます。
問題5：チームの小さな進捗や成果（Win）を共有し、お互いの貢献を称え合う短いミーティングを何と呼びますか。
- A：反省会
- B：ウィンセッション
- C：成果発表会
- D：打ち上げ
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回答：B
解説：ウィンセッションは、どんなに小さな前進も「勝ち（Win）」として共有し、全員で認め合う儀式です。ポジティブな心理的安全性を醸成し、「来週もまた挑戦しよう」という意欲を喚起します。
問題6：OKRの運用時のコミュニケーションで、大切にすべきことはどれでしょうか。
- A：一度決めた目標は、四半期の終わりまで変更や議論は行わない
- B：目標を常に話題にのぼらせ、状況の変化に合わせて頻繁に議論を繰り返す
- C：未達になりそうな目標は、周囲に知られないように伏せておく
- D：数値の達成のみを追求し、行動の変化については議論しない
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回答：B
解説：目標を「固定されたノルマ」にせず、対話のテーブルにのせ続ける姿勢を「FAST」と呼ぶことがあります。頻繁な議論があるからこそ、状況の変化に即した柔軟な軌道修正が可能になります。
問題7：チームの振り返りに使われる「KPT」について、正しい説明はどれでしょうか。
- A：上司が部下の「悪かった点（Problem）」を指摘するためのリスト
- B：良かった点、課題、次に試すことを全員で出し合い、学びと進化に繋げる
- C：目標達成の見込みがないものを「捨てる」ための選別作業
- D：個人のスキル不足を記録するためのログ
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回答：B
解説：KPT（Keep / Problem / Try）はOKRに限らず、チームでの振り返りに広く使われる手法です。全員が対等に意見を出し合うことで、上司の顔色を伺わず、高い心理的安全性を保ちながら「次に何を試すか」に集中できます。
問題8：挑戦のOKRに挑んだ結果、未達成に終わった場合の正しい向き合い方はどれでしょうか。
- A：失敗として厳しく叱責し、次期の目標を下げる
- B：失敗を隠さずに共有し、そこから得られた「学び」を組織の資産にする
- C：未達成だった事実は無視して、新しい目標を立てる
- D：達成できなかった原因を個人の責任として追及する
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回答：B
解説：挑戦的な目標に未達はつきものです。失敗を責めれば、次から誰も挑戦しなくなります。「なぜ届かなかったのか」「次は何を変えるべきか」という学習を重視することが、組織全体の意欲のベクトルを維持します。
問題9：四半期の途中で市場環境が激変した場合、OKRはどう扱うべきでしょうか。
- A：一度決めたことは、何があっても変更せずにやり通す
- B：状況の変化に合わせて、柔軟に目標や数値を修正・見直しする
- C：その期のOKRはすべて中止し、指示待ちの状態にする
- D：見直しをせず、当初の数字を強引に追い続ける
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回答：B
解説：OKRは「今、最も重要なこと」にフォーカスするための仕組みです。環境が変わったのに古い目標に執着するのは本末転倒です。透明性を確保した上で柔軟に軌道修正することが、成果への最短距離となります。
問題10：OKRを運用するうえで大切な「心理的安全性」について、正しい説明はどれでしょうか。
- A：誰もが互いに気を使い、一切の批判や厳しい意見が出ない状態
- B：チームの中で自分の考えや意見を率直に発言できる状態
- C：仕事上の責任を問われず、居心地の良さだけを追求する状態
- D：上司の顔色をうかがい、波風を立てないように配慮する状態
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回答：B
解説：心理的安全性が高いとは、単に仲が良いだけの「ぬるい」職場のことではありません。高い目標を目指す過程で、失敗や懸念を隠さず安心して話せると同時に、成果のために率直な意見や厳しいフィードバックも出し合える状態を指します。この土台があってこそ、チームで協力して挑戦し続けることが可能になります。
基礎、設計、運用まで終了です！お疲れ様でした。
基礎・設計・運用の全30問を通じて、OKRの本質への理解が深まったはずです。学んだ知識を活かして、組織の努力と意欲のベクトルを一つに束ねていきましょう！
