中心化傾向とは？
中心化傾向とは、評価を行う場合，尺度の中央に評価が偏ってしまう傾向のこと。
例えば、アンケート調査で「どちらとも言えない」などの回答を選ぶ傾向が強いことなどです。
また、人事評価を行う際にもよく見られる傾向です。
例えば５段階で人事評価する際に、ほとんどの項目や人の評価が３になってしまっている状態のことです。
さらに詳しく
人事評価で中心化傾向が起こる理由は主に２つあります。
１つ目は評価者である上司個人の問題です。
- 悪い評価つけることで部下に嫌われたくない
- 部下の実績、能力を把握していない
- 目標設定、フィードバックがあいまいである
２つ目は組織全体の問題です。
- 評価基準があいまいである
- 敗者復活制度がない（悪い評価がついた人に次のチャンスがない）
- 仲の良さを重視しすぎている
- 中心化傾向を問題と意識していない
一般的には評価における中心化傾向を防ぐ方法として以下のようなことが挙げられます。
- 目標設定、評価基準を明確にする
- 定期的に実績を把握し、フィードバックを行う
組織マネジメントに活かすは
中心化傾向は心の優しい人ほど起こりやすいのですが、本当に優しいのでしょうか。
まず、本来悪い評価の人が過大評価され中心の評価をされる場合、短期的には賞与などの収入は上がるでしょう。しかしながら、このような人は実際は上司のなかでは下位に評価されているため、将来に渡っての昇給や昇格が遅くなります。現在、中心の評価をしているため、この事実に気づかないため、本人はその段階になってからしか修正ができません。そのため、厳しい評価を今することで、修正の機会を与えることが本当の優しさなのです。
同時に賞与原資は過大に評価された人に分配されてしまうため、他の社員が得るはずだった賞与の額が目減りします。つまり、他の社員にとっては優しくない評価になっています。
また、本来良い評価の人が過小評価され中心の評価になる場合はどうでしょうか？
本人は過小評価だと感じると、一生懸命仕事をして結果を出しても評価は中心になるのだ、と感じ、次からの仕事に対する意欲が減衰する可能性があります。言葉や態度で評価することも大切ですが、明らかに数字で表れる金銭的評価が過小になることに納得し、次への意欲につなげられる人はいないと思った方がよいでしょう。
これらを防ぐためには、評価尺度を偶数にして良い悪いをしっかり評価すること、また短期的な評価の上がり下がりが極端に昇格、昇給に結びつけないことが重要です。
