組織の部外者、批判者、評論家になる前に見つけたい5つの傾向

経営における従業員エンゲージメントの重要性が、近年ますます注目を集めています。言葉の定義は様々ありますが、タワーズ・ワトソンの定義が理解しやすいのではないでしょうか。「従業員それぞれが、会社が実現しようとしている戦略や目標を理解し、腹落ちして、そこに向かって、自らの力を発揮しようとする自発的な貢献意欲」と定義しています。

従業員エンゲージメントが悪いとは?

従業員エンゲージメントが良い状態に導けば、従業員のモチベーションは高まり、離職率は下がり、業績も上がると、各種調査より明らかになっています。

従業員エンゲージメントが悪い状態を明確に定義していることは少ないです。「従業員エンゲージメントが低い」、もしくは「ディスエンゲージ(disengaged)している」などの表現が出てくるきますが、これは具体的にどういう状況なのでしょうか。


会社が実現しようとしている目的や目標を達成したいと考えていない、そのための努力をするつもりがない、などの状態がディスエンゲージ(disengaged)な状態です。日本語でわかりやすく表現すれば、会社に対して部外者、批判者、評論家の立場にいる状態のことになります。


このように組織から意識が離れていった従業員は、業績に悪影響を及ぼしますが、それは結果であり、病気と同じで発症してから改善するのは非常に難しいです。それよりも、発症する前、もしくは初期の段階にみられる傾向を把握し、改善する方がたやすいです。



部外者、批判者、評論家の初期症状

欠勤、低エネルギー、悪い態度、ソーシャルメディアの頻繁な使用、熱意の欠如などいくつかのことが明らかであることは確かですが、カップルからクーデターを演出することによって疎外された従業員はほとんどいません。 従業員の離脱の初期の兆候は何でしょうか?

目標に対する無関心

目標は適切に設定されれば、人の成長と意欲を促進することは言うまでもありません。しかしながら、目標が不適切に高く到底到達できない場合は、目標に向けて頑張っているフリはするかもしれませんが、意欲は失わせるだけになります。これは上司から見て十分に射程範囲内であっても、部下が到達不可能と思っている場合も同じです。

目標が高すぎるだけでなく、容易に達成可能な水準でも意欲は失われ、成長実感も得ることはできません。

一見、仕事は実行しているように見えるかもしれませんが、あくまで道徳観や生活のためにしかすぎず、この状態が続くと従業員エンゲージメントは危険水域に陥ります。

不参加、沈黙

公式な会議はもちろん、飲み会など非公式な場も含めて、参加しない、もしくは参加しても消極的で沈黙を続ける状態は、初期症状としてよく見られます。

職場への参加意識が低下しているため現れる症状であり、組織との心理的距離が遠のいている証拠でもあります。参加意識が低下している状態で止まればよいのですが、危険なのは同様の状態の人々と固まって組織内に批判者、評論家グループを形成してしまうことです。人間にはそもそも帰属意識があるため、職場で満たされない帰属意識をこの種のグループで満たすことがあります。

微小な怠惰、ルール違反

遅刻、欠勤などの分かりやすいものもありますが、勤務時間中わずかな時間の私用や外出、服装コードについての(厳密にいえば)違反行為、事務用品などの私物化、など誰しも全くないとは言い切れないかもしれませんが、こういう小さなものが頻発しだすと、初期症状と言えます。

「建物の窓が壊れているのを放置すると、誰も注意を払っていないという象徴になり、

やがて他の窓もまもなく全て壊される」と言われる壊れ窓理論が示す通り、小さな悪事は大きな危機をもたらします。

学習意欲の欠如

会社、市場の動向、または自らの職務について、興味や関心はあるでしょうか。上司が知らないようなそれらについての知見、記事、情報などを共有されるこがない状態が続いていると危険です。好奇心は、従業員の意欲と非常に相関します。好奇心の高さは、仕事のモチベーションの高さにつながり、学び、成長したいと考えることになります。

逆にその意欲が欠如していることは、従業員エンゲージメントの悪化への近道にいることになります。

不健康状態、無表情

労働環境が悪い職場には二つの側面があります。一つは肉体的にが満たされていない状態で不健康な状態の人が増えます。もう一つは精神的に満たされていない状態で、制資金的に追い込まれる前の状態として、笑顔や会話が消え、無表情に陥ることがあります。

どちらも、仕事や職場に対する積極性を失わせる強い力を持っています。

管理者にできることは関心を持つこと

カーネギーの名著「人を動かす」にもありますが、人は自分が重要な存在であることを望んでいます。

上記の傾向がないかをチェックし、もし兆しが見えたら、それに気づいていることを本人に伝えましょう。こうすることで、本人は関心を持たれている、この人の中で重要視されていると実感できることになります。その状態を作ってから、職務面の指導に移るようにしましょう。でなければ、この人は本人の業績に関心があって指導をしてきているのであり、私には関心がないと思われかねないからです。

また、傾向をチェックするためには、定期的に1on1を行うことが一つの解決策となるでしょう。

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