従業員エンゲージメントを悪化させる3つの誤り

組織と従業員の結束の強さを意味する従業員エンゲージメントが近年注目を集める理由の一つは、高い従業員エンゲージメントが高い業績や生産性につながることが多くの調査で明らかになっているからです。

しかしながら多くの企業、職場で従業員エンゲージメントを悪化させることが、無意識のうちに行われています。意識するだけで回避できる3つの誤りを説明していきましょう

人と人のつながりを軽視している

組織が機能するに、役割が決められ個人個人がその役割を担っています。しかしながら、人は歯車ではなく組織は機械ではないので、役割や目標を決めるだけでうまく組織は機能しないのです。一つの歯車が動けば、機械的に別の歯車が動くのではありません。
職場における孤独感は、生産性、チームワークに悪影響を及ぼすことは調査から明らかになっています。します。 また、同じ職場内にいたとしてもPCに向かうだけで回りとつながりがない仕事をしている場合、孤独や悩みを抱える可能性が高いとも言われています。

働くうえで仕事の成果が重要なことは言うまでもありませんが、職場の雰囲気づくりや部門を超えたつながりを持つことはお互いを知る機会となり、組織の一員であることを再認識できるチームビルディングに役立ちます。また周りが何を目指しているか、今どんな状況かを知ることも孤独を避け、協力していくことに非常に有効です。上司部下間でのフィードバックをより多く行うことは上下間のつながり強めることに有効ですが、目標、実績を透明化することで、上下だけでなく横のつながり、コミュニケーションの改善にも役立ちます。

内向きの仕事を重視する

組織が得る利益の源泉は、言うまでもなく市場にあります。しかしながら、組織が拡大するにつれて分業が進むため、調整業務が増え結果として内向きの仕事が増えることは避けられません。
従業員にとって利益を生むことにつながらないと感じている「内向きの仕事」が増え、かつその仕事について評価をされることは、ストレスでしかありません。このストレスを生む3大要素は「ルール」「メール」「会議」です。

多くの人が働く以上、「ルール」は必要ですが、ルールが増えることで弊害が生まれることに注意しなければなりません。

  • ルールの複雑化
  • ルールの厳格化、厳罰化
  • ルールの部分最適化

ルールの目的は多くの従業員を束ね組織の力を最大化することにあります。そのことを忘れ、ルールを作ること、守らせることが目的化しないように注意する必要があります。

同様にメールや会議は、多くの従業員とのコミュニケーション、意思決定のために不可欠なツールです。しかしながら一歩間違えると、弊害だらけになるので注意してください。以下のような弊害の兆候が出たら、リーダーが率先して修正をしましょう。

  • ccメールが増えている、未読メールが積みあがる
  • 出席者が多く、発言者が少ない会議が開かれる
  • メール、会議が言い訳の材料に使われる

組織目的の共有を軽視する

組織とはメンバーが組織の目的達成を協力して達成することが本来の姿です。
従業員の力を最大化するために最も重要な方法は、組織の目的を共有、浸透することです。 従業員が組織の目的に向かわせるリーダーシップが正しく機能していると、戦略の理解と実行が改善します。また、組織目的の理解は従業員同士のつながりを生むことにも役立ちます。なぜなら、目的達成のためのコミュニケーションが自発的に生まれるようになる方です。

従業員に組織目的を喚起する方法は、一つではなくそれぞれを組み合わせることで浸透し続けることが必要です。

  • 経営理念、ミッションの定義(文書化、配布など)
  • リーダーによる発信(発言、SNSなど)
  • 目標管理、フィードバック

OKRを通じて従業員エンゲージメントを向上させる

目標管理の手法であるOKRは従業員エンゲージメントを向上させることにも有効です。

常に組織と自分の目的、目標のつながりを意識できるだけでなく、透明性が高く自分以外のメンバーとのつながりを考えることができるからです。また、重要な目的につながる仕事を週次で確認することから、内向きの仕事によって重要な業務に支障がでていないかを確認できるからです。

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